宽容性制度带来富足
教会的制度设计，宽容性制度带来富足
最近吃瓜，华西的结构性堕落，美门印尼的诈骗圈钱，是神学问题、处境问题还是制度问题？
从昨天的读书会谈起。
参考2024诺贝尔经济学奖得主的著作《国家为什么会失败》（Why Nations Fail）认为，是制度决定了国家的成败，而不是地理、文化等其他因素。那么对于教会来说，是否也是由制度决定其成败，而不是它所在的位置、所处的文化结构、其坚持的神学体系？
在人们的直觉中成败并非单一影响，而是涉及到天时地利人和的问题。这个直觉或经验总结并无问题，只是天时、地理作为外在因数是一个很难把控、改变缓慢的层级，那么对于一个要长期存在的组织（无论是国家、还是教会），需要在人和层面找到一些基本的原理，以促使组织的稳定、甚至成功。在心理学上，人们往往把成功归因于个人的能量，而把失败归因于环境，这种归因偏差会阻碍人们反思制度的问题。人们更愿意相信，我只是缺少成功的机会，而不太愿意，或者缺乏相关知识来反思系统性的问题。
于是，下面的内容并不完美，但是希望从制度角度进行一些思考。重点是在制度设计上教会服事人员的来源对教会健康的影响。
现状
这是一个经验性的观察，并未有认真的数据支撑：组织（教会）中参与服事的人总是少数，大部分人处于旁观的位置。参与服事的人甚至会身兼数职，形成少数人过劳，多数人旁观的现象。对此现象的直觉判断可能是：大部分人属灵冷淡、或者信心不足、或者世界诱惑太大不愿意奉献自身……这些解释的共同点是，都指向了“人”的问题。但是，没有一个人是生来就完美，没有一个人是进到组织就自然圣洁，如果制度决定了组织的成败，那么把现象归结于“人”，则会忽略制度设计的问题。
我们是否有想过，不是人们不愿意参与，而是组织的制度设计（包括组织对人的规训、组织塑造的文化，下同）让参与服事不是一个明智的选择。从而，导致大多数人不愿意参与服事。
由此，当组织中少数人在过劳时，新人在旁观，就会让组织成为一潭死水。组织中的少数人会在不断地服事中长期处于一种位置，导致其思考和行为脱离大多数人的处境（屁股决定想法和行为），从而逐渐形成一个固化的阶层。阶层一旦固化，特别对于大型组织中涉及利益关系的少数人时，就自然会成为维护组织既有制度结构的共同体。
包容性制度与掠夺性制度
在2024年的诺贝尔经济学奖的观点中，包容性制度，可以激发人们的参与和尝试，导致国家富裕；而掠夺性制度则会限制人们的参与，最终导致国家贫穷。经济的发展不是单纯的市场问题，本质是权力结构问题。（在《视角差异|来自世界的限制和压力》一文中“二、金钱、财富与货币——如何看待教会中年轻人的金钱压力”有相似的观点。）2025年的诺贝尔经济学奖的观点可以视为2024年得奖观点的延生：经济之所以能持续增长，是因为创新。创新则是不断地打破旧有的结构。
根据《国富论》中市场无形之手的观点，社会经济的整体利益，是由个人追求自身的利益促进的。即使没有给市场一个统一的秩序和安排，个人对自身利益追求也会促进社会经济的发展。把这一结构放在教会中时，就是人们参与教会是为了获得的自身利益，人们对自身利益的追求会促使教会的发展。在教会中的自身利益当然不是金钱，可能最突出的是：关系性需求和意义性需要的满足。而市场的无形之手并不一定是理性的，需要制度进行调节。于是，教会中人们对自身利益的认识，以及对自身利益的追求也需要教会制度的调节。
我们可以理解人们在组织中的参与度，是与他在组织中所获得的利益相关。一个选项，如果能获得利益，自然会促使人们加以选择和行动；反之，如果服事带来的只是消耗，无尽的成本，那么人们会自然地选择逃避。这点可能与教会过去的看法不一致，好像谈利益太世俗了，但是事实就是如此。即使圣经也告诉我们，活在世上不是没有缘由的舍己和牺牲，而是因为基督的牺牲和复活，是因为神已经预备好了一个我们虽处在百般试炼中依然可以持续盼望的基业和救恩。永恒的未来更美好，利益比如今的苦难生活更大，所以才值得我们在今生敬虔度日。
结合2024、2025经济学奖的观点，教会如果采取包容性制度可以利于教会整体利益的发展。那么，一个人在教会中的参与度可以用下面这个函数来表达：
参与度＝f (关系 + 意义 + 制度)
当人们在教会内没有获得良好的关系和意义时，自然会降低其参与度，更谈不上“舍己的服事”。而制度则是保障关系、意义等自身利益能够被稳定获取的基础。
教掠夺性制度是少数人系统性提取多数人的资源与机会，并限制广泛参与的制度结构。有三大结构特征：权力高度集中、资源分配不对称、机会被限制。在教会里可以被视为，少数阶层的独断专行，对个人价值的贬低，对非全职或非教会内服事等工作的贬低，有限的行为模式，不允许个人超过组织的习惯界限……需要说明的是，对个人价值和其他工作的贬低，有可能不是刻意为之，而是长期在讲台上不断对全职、服事的呼吁下潜移默化地产生。也就是说，单一的行为模式，导致人们产生这是最好，这是最佳的错觉。与之相反地，教会里的包容性制度可以被理解为，一个宽容的环境，不以行为和职业来论断个人价值的，允许个人尝试新方式、允许个人失败和改正……等符合福音核心的制度。
包容性制度与服事人员的来源
在教会内经常与服事联系在一起的词是呼召，是否服事却决于是否有明确的呼召。但是，呼召首先是一个很个人的事情，每个人有自己不同的恩赐，有自己的人生，有神对自己的奇妙带领。许多人并不清楚什么是呼召，加上一些教会内过去对呼召的见证非常单一（只有神迹、异象），导致人们更加不能肯定自己的呼召。从而使人难以进入服事和进行人生选择。*（类似观点在《合宜的信，等候还是行动？》中有所提及。）*于是，教会在面对这种情况下，就采取了一种应对的策略：动员。通过组织动员来激励，甚至代替呼召来促使人参与服事。
动员具有逻辑缺陷
动员的本质是外部驱动，带着组织的观点，塑造一个人在组织内的责任和义务，在教会内带着属灵的期待。当一个人接受这种动员时，如果并没有建立其内在的驱动（基于自身利益的选择），而仅仅是外部驱动，那么心理上可能会出现厌恶、害怕失败、害怕评价……如果再结合到掠夺性制度，会严重损耗人对服事和参与的积极性。
这也是现实中的情形，一个靠不断动员才能产生服事人员的组织，通常是偏律法的，需要高强度的规训来使人对自己产生怀疑，让人在行为上产生惧怕，好像脱离了组织就会走向灭亡。与此同时，组织也会塑造自己是一个世间“最完美”组织的形象，只要最完美的形象不崩塌，那么人们就可以付出更多的成本而不计回报。为什么我很多年以前就讨厌XX组织，因为和他们有关系的人总是在告诉我他们是最好的；而那个时候，我被告知我们才是最好的，这不是挑衅我们的最佳完美组织形象吗。
但是采用掠夺性制度时，只会在短期有效。这种短期有效，会助长组织领袖（们）坚持现有制度的动机，但是在长期来看注定会失效。带来短期有效很好理解，会有更多人参与到服事中，会产出更多服事成果。但是，其中损害的是服事个体的自身利益，由于个体没有基于真实的内驱（自身利益）来参与，每一次行动都会负上成本。当有一天成本和收益不再匹配时，要么选择放弃，产生苦毒；要么不断给自己加码，更加严格地接受组织的规训，更加偏离福音而堕入律法。当这样的人在组织中的权力结构中提升时，组织将不可避免地堕落。黑暗中的事，终将有爆发的一天。一旦爆发，就是毁灭。
简单来说，动员是在对抗人性，而不是利用人性。而人性是有罪的，在被罪败坏之下的人性对自身利益的追逐会变得歪曲和疯狂。接受组织动员的原因，有可能是一个人误判其是在组织内获取更多利益的方式，为了持续地在组织中获取自身利益，他不得不做出违背其恩赐或呼召的选择。而自身利益的真正满足，是在神里，那是神荣耀时刻，也是人荣耀的时刻。偏离了恩赐和呼召的选择，很难荣耀神。
包容性制度下解决办法
包容性制度首先承认教会是属于神，人性需要在神的律法下进行规范和更新。但是，这种规范和更新并不能直接抵消和排斥福音的救赎。通过福音的救赎，我们可以看到，人性的更新不是一蹴而就的事情，也不是一帆风顺的事情。若是如此，基督就不至于死在十字架上，天国的福音也不至于还需要努力。所以，包容性制度会允许人性的失误，同时允许人性的改正，并不会因此就贬低个体的价值，因为人的价值已经在基督里。
既然如此，在事工上就可以采取两项关键的设计：
降低参与门槛。首先，不要设置过高的标准，要让更多人可以参与其中。其次，有明确的参与入口，不在参与条件上模糊。然后，降低成本（尤其是时间）要求。
提供真实的空间。不是只在模拟环境中考核，而是可以进入真实的服事空间。允许失败、允许不完美、允许尝试不同于以往的实验。
这样设计的目标是，一方面是通过降低参与成本，让参与获得的回报可以变成自身利益的满足，不至于需要更多回报才能满足；另一方面是允许人们尝试，通过发现自己的恩赐，增加属灵经历来提高自身利益的获得。从而把参与从组织规定的"义务”转化为个人内在利益驱动的“自然选择”。个人内在利益驱动取决于一个人为获得利益付出了多少成本（代价），得到了多少回报，其中要承担多少风险，是自主的，还是被安排的。这些的综合考量会成为判断自身利益的因素，由此，我们把前文中的自身利益（关系 + 意义）进行替换，就得到一个新的公式：
参与度 ＝ f (成本↓ + 回报↑ + 风险↓ + 自主性↑ + 制度)
制度的一个方面作用就在于调节教会生活和服事中的成本、回报、风险和自主性，使个人在符合神真理的前提下获取自身利益，从而促使人更积极地参与教会，参与教会服事。
例如，传福音的工作被设计为一个可以短期参加，而不是需要人每天长期投入的事工，那么传福音的工作可能会更多人愿意参与。教会里的讲道如果被设计为不是每周都是同一个人在准备和分享，而是由多个人轮流进行，那么讲员就不容易疲惫，内容也不容易单一。每次人们都可以更好的心情和状态投入到每一次的服事当中。
高结构托底，包容却不混乱
一味的包容是不可取的，会带来混乱。就像上面的例子，不是每个组织都有众多讲员，所以无法做到轮流，是否就为了轮流而无限制地开放讲台给任何想要尝试的人？这当然不行，但是如果规定必须要经过专业神学毕业才能分享，也会让参与服事的成本拔高，导致参与分享入不敷出，没有自身利益的获取。
这时就需要托底，没有托底，当包容时出现的错误就得到不及时的纠正，会让组织中缺乏真理的严肃性。
托底至少包括五个方面：
教义边界。需要有一个基本的信仰告白（或者习惯性的范围），防止出现严重的偏差。这一点上，可能并不适合每个人都可以参与定义什么是正确的教义，它的决定权自然会收紧在专业训练的传道人身上。但同时，对教义允许每个人的提问和质疑，这时需要传道人进行回应和解释。这也是传道人存在的意义。
角色与流程。虽然降低了参与门槛，但是依然需要有角色分工，如何启动事工、如何安排预算、如何决策等需要有清晰的流程。并且这个流程（特别是涉及财务）应当有可以被验证和监督的资料。对财务来说，基本要求是日清月结，而不是成为一个为组织背书的工具。不是组织的决策者已经把资金挪用了，财务在一年之后才发现，需要及时验证和监督银行账户资金，以及资金使用的手续。
培训系统。进入的门槛可以很低，让更多人可以参与，可以去尝试自己的恩赐或呼召。这样除了有利于提高人们的积极性，也可以提高人们对事工的理解，对服事人员的理解。但是，对真正愿意长期委身事工，又有精力委身事工的人，其后续的成长需要规范和培训。不是总在野蛮生长，随意发挥，这也可以降低混乱。
监督机制。除了像财务一样有专人的横向监督外，还应当有纵向监督。一方面组织领袖天然应当负起监督的职责，另一方面也需要接受成员的监督。
宽容的文化基础。即使没有建制的组织也需要刻意塑造文化，想象一个没有逼迫，没有伤害，相互和睦，有爱的、福音充满的组织。我们生活在恩典中，我们是在罪中被接纳和换回，我们是在罪恶的世界中忍耐盼望。所以，我们可以去尝试，因为神的浩瀚丰盛，全世界都是他的创造和托住；我们可以失败，因为我们都是有限的人；我们可以纠正错误，因为神接纳我们的悔改。
总的来说，就是在降低门槛的同时，依然有清晰的边界。让每一个自由的尝试，都可以在一定范围内发生。这样，即使它错了，也不会影响太广；即使它对了，也不会毫无调整地扩展到所有领域。
现实中传道人似乎皆是被动员的
但是，现实给人的感觉是大多数传道人都是被动员的，针对这个现实中经验性的感觉，似乎有违前面的包容性制度。看起来，动员才造就了如今的组织。这并不矛盾，这正好印证了许多组织的堕落原因，就是从传道人的腐败开始。传道人自身本来就缺乏了符合真理的内驱动力，当然不会坚持真理，包容他人。
针对这个感觉，如果要分析原因，可能有以下几方面：当代对传道人的要求随着城市化进程、义务教育的普及、网络信息的世界接轨而逐渐提高。传道人在事实上变得非常“职业化”，这就要求高成本的投入（更多时间、更多责任、更多压力）。同时，组织的资源有限，无力承担完全培养和供给的成本。这可以视作结构性的原因，导致传道人工作的参与度极低。所以，不得不进行动员，成为了填补组织需求的被动选项。这可能形成一个不好的循环。由于成为传道人的成本太高，那么自然不会轻易放弃这一职位，为了追求自身的利益，自然会采取巩固地位的手段，采取掠夺性制度。
于是，传道人这个岗位可能真实地需要调整，尤其是在当前的外部压力环境之下。降低讲台的门槛，首先倡导真实的、符合基本教义的分享，不刻意追求所谓的深度。取消岗位思维，人先于职位，恩赐先于结构，而不是用职位去找人。甚至可以将过去传道人的岗位职责分散到多个人一起承担，从而不要求全职，而由多人兼职服事替代。